Job Characteristics Model — مدل ویژگیهای شغل
قابل مشاهدهمدل ویژگیهای شغل بیان میکند که گاهی اوقات مشکل انگیزه در خود شغل نهفته است و نه در فرد. این مدل پنج ویژگی کلیدی را در طراحی شغل معرفی میکند که میتوانند انگیزه درونی را افزایش دهند: تنوع مهارت، کامل بودن کار، اهمیت کار، استقلال و بازخورد از خود کار. این مدل بر این نکته تأکید دارد که به جای تمرکز صرف بر انگیزههای بیرونی فرد، باید خود شغل را به گونهای طراحی کرد که جذابیت و رضایت بیشتری برای او فراهم آورد.
تنوع مهارت به میزان استفاده فرد از مجموعهای از تواناییها و مهارتهای مختلف در حین انجام وظایف اشاره دارد. انجام کارهای تکراری و یکنواخت میتواند منجر به خستگی ذهنی، بیحوصلگی و کاهش توجه شود. در مقابل، شغلی که امکان استفاده از مهارتهایی مانند تحلیل، ارتباط، حل مسئله و تصمیمگیری را فراهم کند، میتواند انگیزه فرد را افزایش دهد، اگرچه همه مشاغل این میزان از تنوع را ندارند.
کامل بودن کار به این معناست که فرد بتواند بخش قابل تشخیصی از یک کار کامل را ببیند و انجام دهد، نه اینکه صرفاً یک قطعه کوچک و تکراری را در فرایندی طولانی اجرا کند. وقتی فرد نتیجه نهایی کار خود را مشاهده میکند یا در یک چرخه کاملتر مشارکت دارد، احساس اثرگذاری بیشتری خواهد داشت. به عنوان مثال، در پشتیبانی، واگذاری مدیریت یک دسته مشخص از مسائل از ابتدا تا حل نهایی میتواند حس مالکیت و انگیزه را افزایش دهد.
اهمیت کار به درک فرد از تأثیر کارش بر دیگران مربوط میشود. وقتی فرد متوجه میشود که تحلیلها یا اقداماتش منجر به شناسایی ریسکها، اتخاذ تصمیمات مهم یا بهبود وضعیت میشود، کارش معنای بیشتری پیدا میکند. حتی اگر اثر کار مستقیماً برای فرد قابل مشاهده نباشد، مدیر میتواند با نشان دادن میزان کاهش خطاها، بهبود تجربه مشتری یا آزاد شدن زمان برای دیگران، این اهمیت را برای او روشن سازد.
استقلال به میزان اختیاری اشاره دارد که فرد در نحوه انجام کار خود دارد. این اصل با نظریه خودتعیینگری همراستا است؛ زمانی که فرد صرفاً دستورات را اجرا میکند، احساس مالکیت کمتری نسبت به کار خود دارد. اعطای اختیار متناسب با تواناییها، ریسکها و نقش فرد میتواند شغل را انگیزهبخشتر کند.
بازخورد از خود کار به اطلاعاتی اشاره دارد که فرد از نتیجه عملکرد خود دریافت میکند. برخی مشاغل به طور طبیعی بازخورد فوری ارائه میدهند (مانند فروشنده)، اما در برخی دیگر، بازخورد ممکن است دیر یا مبهم باشد. در این موارد، مدیر باید حلقههای بازخورد را ایجاد کند، مانند ارائه اطلاعاتی درباره کیفیت خروجی، نظرات مشتریان، یا دادههای عملکرد.
یکی از کاربردهای اصلی مدل ویژگیهای شغل، غنیسازی شغل است که به معنای بهبود و جذابتر کردن خود کار است، نه صرفاً افزایش پاداش. این غنیسازی میتواند شامل افزایش مالکیت، اختیار تصمیمگیری، ارتباط مستقیمتر با مشتری، مواجهه با مسائل پیچیدهتر یا پذیرش مسئولیت کاملتر باشد. با این حال، باید مراقب بود که غنیسازی شغل به معنای افزایش بیرویه بار کاری بدون افزایش متناسب در اختیار یا پاداش نباشد.
طراحی شغل باید با تواناییها و مهارتهای فرد متناسب باشد. استقلال بیش از حد برای فردی که هنوز مهارت کافی ندارد، میتواند اضطرابآور باشد و پیچیدگی زیاد بدون آموزش کافی منجر به شکست شود. بنابراین، طراحی شغل باید با رهبری موقعیتی هماهنگ باشد. مدل ویژگیهای شغل زمانی مفید است که فرد احساس کند خود کار دیگر جذابیتی ندارد یا صرفاً بخشی کوچک از یک سیستم بزرگ است، و مشکل اصلی نه در حقوق است و نه در نگرش فرد، بلکه در طراحی خود شغل.