Bridges Transition Model — مدل گذار بریجز

مدل گذار بریجز تمایز مهمی میان «تغییر» و «گذار انسانی» قائل می‌شود. تغییرات ممکن است بیرونی باشند، مانند تغییر مدیر، ادغام تیم‌ها یا تغییر ساختار سازمانی. در مقابل، گذار انسانی، تجربه‌ای درونی است که افراد از طریق آن از وضعیت قبلی جدا شده، دوره ابهام را سپری کرده و هویت جدیدی را می‌پذیرند. این مدل معمولاً سه مرحله را برای گذار انسانی در نظر می‌گیرد: پایان دادن و رها کردن، منطقه میانی و مبهم، و شروع جدید.

مرحله اول، «پایان دادن و رها کردن»، به این واقعیت می‌پردازد که هر تغییر جدیدی مستلزم پایان یافتن چیزی قدیمی است. افراد ممکن است نقش، جایگاه، تیم، روال آشنا، استقلال، ارتباط یا حتی هویت خود را از دست بدهند. مدیران اغلب بر آینده تمرکز می‌کنند، اما نادیده گرفتن احساس افراد در مورد از دست دادن گذشته می‌تواند به مقاومت پنهان منجر شود. برای مثال، در ادغام دو تیم، در حالی که مدیریت بر فرصت همکاری تأکید دارد، یک مدیر میانی ممکن است کاهش جایگاه خود را تجربه کند که این جنبه نباید نادیده گرفته شود.

احترام به گذشته در این مرحله اهمیت فراوانی دارد. تغییر خوب به معنای احمقانه بودن روش قبلی نیست؛ ممکن است آن روش برای شرایط گذشته منطقی بوده باشد. بیان عباراتی مانند «روش قبلی دیگر به درد نمی‌خورد» می‌تواند افراد را تحقیر کند. رویکرد بهتر این است که بگوییم روش قبلی کمک‌کننده بوده، اما با تغییر شرایط، به رویکردی متفاوت نیاز داریم.

مرحله دوم، «منطقه میانی و مبهم»، جایی است که گذشته در حال از بین رفتن است و آینده هنوز کاملاً شکل نگرفته است. این معمولاً چالش‌برانگیزترین بخش تغییر است و افراد ممکن است احساس سردرگمی، بی‌اعتمادی، کندی و اضطراب کنند. مدیران اغلب از این مرحله به دلیل کاهش نظم گریزانند، اما تغییر واقعی اغلب در همین دوره اتفاق می‌افتد.

در منطقه میانی، افراد در حال امتحان کردن روش‌های جدید، اشتباه کردن، درک مجدد نقش‌ها و ساختن روابط جدید هستند. در این مرحله، ارتباطات بیشتر، اولویت‌بندی کمتر، حمایت بیشتر، قواعد موقت و تحمل بخشی از ابهام حیاتی است. نباید همزمان چندین تغییر دیگر را بر تیم تحمیل کرد.

مرحله سوم، «شروع جدید»، زمانی است که افراد به تدریج هویت، روش و نقش جدید خود را می‌پذیرند. این مرحله نیازمند وضوح، نمایش نمونه‌های موفق، رفتار ثابت مدیر و تکرار تجربه‌های جدید است. اعلام رسمی ورود به دوره جدید توسط مدیریت، لزوماً به معنای شروع روانی این مرحله برای افراد نیست؛ سرعت سازمان و سرعت روانی افراد لزوماً همگام نیست.

مدل بریجز برای تغییراتی که هویت، نقش، ساختار، جایگاه یا روابط را دگرگون می‌کنند، بسیار مفید است. این شامل مواردی مانند ادغام‌ها، تغییر مدیران، بازسازماندهی‌ها، اخراج‌های گسترده یا تغییرات بزرگ در نقش‌ها می‌شود.

سوال کلیدی که مدل بریجز مطرح می‌کند این است: «آیا افراد فقط باید چیز جدیدی یاد بگیرند؟ یا باید چیزی را نیز از دست بدهند، رها کنند یا دوباره تعریف کنند؟» این مدل بر اهمیت درک و مدیریت جنبه‌های روانی و عاطفی افراد در طول فرآیند تغییر تأکید دارد.