Expectancy Theory — نظریه انتظار

نظریه انتظار بر این اصل مدیریتی استوار است که افراد زمانی بیشترین انرژی و تلاش را برای انجام وظایف خود صرف می‌کنند که سه رابطه کلیدی را در ذهن خود باور داشته باشند. این سه رابطه شامل باور به اینکه تلاش منجر به عملکرد مطلوب می‌شود، باور به اینکه عملکرد مطلوب به پیامد یا پاداش مشخصی ختم می‌گردد، و در نهایت، باور به ارزشمند بودن آن پیامد برای خود فرد است. اگر هر یک از این سه حلقه ضعیف یا مخدوش باشد، انگیزه فرد به طور قابل توجهی کاهش خواهد یافت.

رابطه اول، یعنی «تلاش به عملکرد»، زمانی ضعیف تلقی می‌شود که فرد باور نداشته باشد تلاش‌هایش به نتیجه دلخواه منجر خواهد شد. این وضعیت می‌تواند ناشی از عواملی چون کندی سیستم‌ها، فرایندهای معیوب، عدم وجود محصول کافی برای فروش، طولانی شدن فرآیندهای تأیید، یا فقدان مهارت لازم در فرد باشد. در چنین شرایطی، صرفاً تشویق به «تلاش بیشتر» اثربخشی محدودی خواهد داشت و مدیر باید موانع واقعی را شناسایی و برطرف کند.

برای رفع ضعف در رابطه تلاش به عملکرد، مدیر باید ریشه مشکل را بیابد. این مشکل می‌تواند مربوط به مهارت فرد، در دسترس بودن ابزار و منابع، میزان اختیار او، واقع‌بینانه نبودن اهداف تعیین شده، یا حتی تجربیات منفی گذشته باشد که امید فرد را از بین برده است. درک این موانع برای ایجاد باور در فرد مبنی بر اینکه تلاش او نتیجه‌بخش خواهد بود، ضروری است.

رابطه دوم، یعنی «عملکرد به پیامد»، زمانی ضعیف می‌شود که فرد احساس کند عملکرد خوب او هیچ تفاوت محسوسی ایجاد نمی‌کند. این اتفاق زمانی می‌افتد که افراد مشاهده می‌کنند ارتقاء شغلی بر اساس روابط شخصی است، تفاوت پاداش‌ها ناچیز است، یا عملکرد ضعیف و قوی تقریباً به یک شکل دیده می‌شود. همچنین، اگر مدیر تنها زمانی توجه نشان دهد که خطایی رخ داده باشد، این رابطه تضعیف می‌شود.

پیامد مورد انتظار در این نظریه محدود به مسائل مالی نیست و می‌تواند شامل دریافت اختیارات بیشتر، واگذاری پروژه‌های جذاب‌تر، شناخته شدن، فرصت‌های رشد و یادگیری، کسب اعتماد، ارتقاء شغلی، یا حتی احساس دستیابی به موفقیت باشد. نکته حیاتی این است که فرد باور داشته باشد عملکرد بهتر او واقعاً منجر به تغییرات مثبت و ملموس خواهد شد.

رابطه سوم، یعنی «ارزش پیامد»، به این موضوع می‌پردازد که آیا پیامد وعده داده شده برای فرد واقعاً ارزشمند است یا خیر. ممکن است مدیری برای فردی که تمایلی به پذیرش مسئولیت‌های مدیریتی ندارد، وعده ارتقاء به سمت مدیریت بدهد. در این حالت، پاداش از دید مدیر ارزشمند است، اما از دید فرد نه. یا اعطای یک عنوان رسمی به فردی که به دنبال یادگیری و رشد است، اما نقش شغلی او تغییری نمی‌کند، ممکن است ارزش چندانی برای او نداشته باشد.

یکی از پیام‌های کلیدی نظریه انتظار این است که انگیزه باید از دیدگاه فرد مورد سنجش قرار گیرد. مدیر نمی‌تواند فرض کند که آنچه برای او ارزشمند است، لزوماً برای همه کارکنان نیز جذاب و با ارزش خواهد بود. درک ارزش‌ها و اولویت‌های فردی برای طراحی سیستم‌های انگیزشی مؤثر حیاتی است.

نظریه انتظار زمانی بیشترین کاربرد را پیدا می‌کند که فرد عبارتی مانند «فایده ندارد» را به زبان می‌آورد. در این مواقع، لازم است این جمله باز شود تا مشخص گردد کدام بخش از زنجیره انگیزش ضعیف است: آیا تلاش بی‌فایده است، آیا عملکرد بی‌نتیجه است، یا آیا پیامد نهایی ارزشی ندارد. این نظریه با طرح سه سؤال اساسی – آیا فرد فکر می‌کند می‌تواند؟ آیا فکر می‌کند اگر بتواند، تغییری رخ می‌دهد؟ و آیا آن تغییر برایش مهم است؟ – به مدیران کمک می‌کند تا حلقه ضعیف در ذهن فرد را شناسایی کرده و اقدامات اصلاحی لازم را انجام دهند.