Tuckman Model — مراحل رشد تیم
قابل مشاهدهتیمها معمولاً از همان ابتدا به سطح بالایی از همکاری دست نمییابند؛ اعضای تیم نیاز دارند تا یکدیگر را بشناسند، مرزها را آزمایش کنند، نقشهای خود را درک کنند، تعارضها را تجربه کنند و در نهایت روشی مشترک برای همکاری بسازند. مدل تاکمن این فرآیند رشد را به پنج مرحله تقسیم میکند: شکلگیری، تنش و برخورد، شکلگیری هنجارها، عملکرد و در برخی نسخهها، پایان یا جدایی تیم. این مراحل لزوماً به صورت خطی و پشت سر هم رخ نمیدهند، اما این مدل به درک بهتر رفتارهای تیمی کمک میکند.
در مرحله شکلگیری، تیم تازه تشکیل شده و اعضا یکدیگر را به خوبی نمیشناسند، حدود نقشها نامشخص است و رفتار پذیرفته شده یا نشده مشخص نیست. در ظاهر ممکن است آرامش حاکم باشد، اما این آرامش همیشه نشانه اعتماد نیست و گاهی صرفاً به دلیل عدم ظهور اختلافات واقعی است. در این مرحله، نقش مدیر ایجاد وضوح در مورد هدف تیم، نقش هر فرد، روش تصمیمگیری، نحوه ارتباطات، ارزشهای کلیدی و قواعد پایهای است؛ منشور تیم میتواند در این زمینه بسیار مفید باشد.
پس از مدتی، تفاوتها آشکار میشوند و اعضا در مورد روش کار، اولویتها، قدرت، نقشها یا استانداردها اختلاف نظر پیدا میکنند. این مرحله تنش و برخورد نامیده میشود. ممکن است مدیر تصور کند تیم دچار مشکل شده است، اما بخشی از این تعارض میتواند طبیعی باشد زیرا تیم در حال کشف واقعی مرزهاست. مدیر نباید از این مرحله بترسد؛ سرکوب اختلافات تنها باعث میشود تعارضات زیرزمینی شده و بعدها به شکل مقاومت، عدم همکاری، شکایت یا سیاست داخلی بروز کند.
وظیفه مدیر در مرحله تنش، کمک به تیم برای داشتن اختلاف نظرهای حرفهای، روشن کردن نقشها، حل سوءتفاهمها، تعیین قواعد تصمیمگیری و جدا کردن اختلافات کاری از حملات شخصی است. در این مرحله، ایجاد امنیت روانی برای اعضا از اهمیت بالایی برخوردار است تا بتوانند آزادانه نظرات خود را بیان کنند.
در مرحله شکلگیری هنجارها، تیم به تدریج یاد میگیرد که چگونه تصمیم بگیرد، چگونه اختلافات را حل کند، چه انتظاراتی از یکدیگر داشته باشد و کدام روشهای همکاری مؤثر هستند. هنجار به رفتاری تکرارشونده گفته میشود که اعضا انتظار دارند دیگران نیز آن را رعایت کنند. این هنجارها میتوانند رسمی یا غیررسمی باشند و فرهنگ تیم را تا حد زیادی شکل میدهند؛ هنجارهای مثبت مانند طرح زودهنگام مشکلات و هنجارهای منفی مانند مقاومت در برابر تصمیمات گرفته شده، هر دو در این مرحله شکل میگیرند.
مرحله عملکرد زمانی فرا میرسد که تیم به سطحی از اعتماد، شفافیت نقشها و مدیریت تعارض رسیده است. در این مرحله، انرژی کمتری صرف فهمیدن نحوه همکاری میشود و انرژی بیشتری به خود مسئله و اهداف تیم اختصاص مییابد. مدیر میتواند در این مرحله استقلال بیشتری به تیم بدهد و از دخالتهای غیرضروری پرهیز کند.
با این حال، تیمها همیشه در مرحله عملکرد باقی نمیمانند. ورود اعضای جدید، تغییر مدیر، تغییر هدف، ادغام تیمها، بحرانها یا تغییرات ساختاری میتوانند تیم را دوباره به مراحل شکلگیری یا تنش بازگردانند. بنابراین، مدل تاکمن خطی و دائمی نیست و تیمها ممکن است بین مراحل مختلف در نوسان باشند.
برخی تیمها ماهیت پروژهای دارند و پس از اتمام کار منحل میشوند. در این مرحله پایان، توجه مدیر باید به جمعبندی، انتقال یادگیریها، قدردانی از اعضا و ایجاد یک پایان سالم معطوف باشد. پایان ضعیف میتواند منجر به از دست رفتن تجربیات ارزشمند و روابط کاری شود. نکته مهم این است که تعبیر هر تعارضی به عنوان مرحله طبیعی تنش، نباید توجیهی برای رفتارهای مخرب مانند تحقیر، تهدید یا آزار باشد و همچنین نباید انتظار داشت تیمها مراحل رشد را با سرعت یکسانی طی کنند، زیرا این سرعت به عوامل متعددی بستگی دارد.