یکی از اشتباهات رایج مدیران این است که خود را معیار قضاوت دیگران قرار میدهند و فراموش میکنند که افراد در محیط کار تفاوتهای چشمگیری دارند. این تفاوتها شامل تجربه، شخصیت، نیازها، شرایط زندگی، انگیزهها، تواناییها، میزان ریسکپذیری، سبک ارتباطی، آرزوهای شغلی و برداشت از موفقیت میشود. بنابراین، یک رویکرد مدیریتی واحد برای همه کارکنان کارآمد نخواهد بود.
آنچه یک فرد را برمیانگیزد، ممکن است برای دیگری اهمیتی نداشته باشد. به عنوان مثال، پیشنهاد ترفیع مدیریتی به فردی که به دنبال رشد تخصصی است، ممکن است جذاب نباشد، در حالی که مدیر آن را پیشرفت میبیند. این نشان میدهد که مفهوم رشد برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و مدیر باید این تفاوتها را در نظر بگیرد.
نیاز به استقلال نیز بین افراد متفاوت است؛ برخی ترجیح میدهند مسیر را خودشان پیدا کنند، در حالی که برخی دیگر به ساختار بیشتری در ابتدای کار نیاز دارند. مدیر باید میزان ساختار را با سطح آمادگی هر فرد هماهنگ کند تا از سردرگمی برخی و احساس کنترل بیش از حد در دیگران جلوگیری شود.
شیوه ارتباط افراد نیز متفاوت است. برخی در لحظه فکر کرده و صحبت میکنند، در حالی که برخی دیگر برای شکل دادن نظر خود به زمان نیاز دارند. اگر تصمیمگیریها صرفاً در جلسات سریع انجام شود، ممکن است صدای افراد گروه اول بیشتر شنیده شود، بدون آنکه لزوماً ایدههای بهتری داشته باشند. ارسال اطلاعات پیش از جلسه میتواند به افراد فرصت فکر کردن بدهد.
واکنش به بازخورد نیز از فردی به فرد دیگر متغیر است. برخی بازخورد مستقیم را ترجیح میدهند، در حالی که برخی دیگر ممکن است همان لحن را تند تلقی کنند. مدیر باید روش انتقال بازخورد را با هر فرد تنظیم کند، در حالی که محتوای استاندارد بازخورد ثابت باقی میماند.
مدیریت متناسب با افراد به معنای زیر پا گذاشتن استانداردهای اصلی نیست. وظایف و ضربالاجلها باید برای همه یکسان باشند و رفتار بیاحترامی قابل قبول نیست. با این حال، میزان حمایت، شکل بازخورد، مسیر رشد و سطح اختیار میتواند بر اساس ویژگیهای فردی متفاوت باشد.
مدیران باید مراقب علاقه شخصی خود باشند؛ تمایل به برقراری ارتباط راحتتر با افرادی که شبیه خودشان فکر میکنند یا سبک ارتباطی مشابهی دارند، میتواند منجر به اشتباه گرفتن راحتی ارتباط با شایستگی، اعتمادپذیری یا ظرفیت رشد شود. فردی که شباهت کمتری به مدیر دارد، ممکن است عملکرد فوقالعادهای از خود نشان دهد.
تیپبندی افراد باید با احتیاط انجام شود. مدلهای شخصیتی میتوانند نقطه شروعی برای گفتگو باشند، اما نباید افراد را در یک برچسب ثابت قرار داد. تمرکز بر رفتار واقعی، تواناییها، ترجیحات و پتانسیل رشد افراد، رویکرد کاربردیتری نسبت به قضاوت کلی بر اساس تیپ شخصیتی است. پرسیدن اینکه «این فرد در چه شرایطی بهترین عملکردش را دارد و در چه شرایطی احتمالاً به مشکل میخورد؟» بسیار مفیدتر از پرسیدن «این آدم چه تیپی است؟» میباشد.