مدیر چطور از تجربه یاد میگیره؟
قابل مشاهدهمدیران از طریق تجربه یاد میگیرند، اما این یادگیری همیشه مؤثر نیست. یک مدیر ممکن است پس از شکست یک پروژه که به یکی از اعضای تیم واگذار کرده بود، به این نتیجه برسد که نمیتوان به کسی اعتماد کرد و خودش باید همه کارها را انجام دهد. این نتیجهگیری سطحی است، زیرا ممکن است دلایل شکست پروژه مواردی چون عدم شفافیت در انتظارات، عدم تعیین سطح اختیار کافی، عدم آمادگی فرد برای مسئولیت محوله، نبود نقاط پیگیری مشخص، یا کمبود منابع بوده باشد. تعمیم یک تجربه منفی به یک قانون کلی مانند «واگذاری کار جواب نمیدهد» میتواند مدیر را ضعیفتر کند.
تجربه به تنهایی معلم کاملی نیست؛ صرفاً داده تولید میکند و مدیر باید این دادهها را به درستی تفسیر کند. ذهن انسان به طور طبیعی تمایل دارد اولین توضیح را بپذیرد، موفقیتها را به خود نسبت دهد و شکستها را به دیگران یا شرایط بیرونی محول کند. همچنین، مواردی که با باورهای قبلی همخوانی دارند، بیشتر در حافظه باقی میمانند. پس از مشخص شدن نتیجه، تصور میشود که همه چیز از ابتدا واضح بوده است. بنابراین، یادگیری مدیریتی نیازمند تفکر آگاهانه درباره تجربه است.
یک چرخه ساده یادگیری مدیریتی شامل مراحل تجربه، مشاهده، تفسیر، درسآموزی و آزمایش جدید است. برای مثال، پس از یک جلسه بینتیجه، مدیر باید ابتدا مشاهده کند چه اتفاقی افتاده، سپس به چرایی آن بپردازد، از آن درس بگیرد و در نهایت مشخص کند چه تغییری را در جلسه بعدی اعمال خواهد کرد. اگر مرحله چهارم، یعنی اقدام برای تغییر، وجود نداشته باشد، یادگیری ناقص تلقی میشود.
یادگیری مدیریتی باید به رفتار جدید منجر شود. صرف گفتن «فهمیدم باید بیشتر گوش دهم» کلی است. یادگیری زمانی قابل اجرا میشود که به رفتار مشخصی تبدیل شود، مانند پرسیدن حداقل سه سؤال قبل از ارائه راهحل در جلسات یکبهیک، یا پرسیدن گزینههای پیش روی فرد قبل از پاسخ دادن به مشکل او.
یکی از روشهای مؤثر یادگیری، مقایسه پیشبینیهای خود با نتایج واقعی است. پیش از اتخاذ هر تصمیمی، مدیر باید پیشبینی کند چه اتفاقی خواهد افتاد. به عنوان مثال، «اگر این مسئولیت را به طور کامل به نرگس واگذار کنم، انتظار دارم طی دو ماه بتواند مستقل عمل کند و تنها برای تصمیمات پرریسک کمک بخواهد.» پس از دو ماه، مقایسه واقعیت با این پیشبینی به درک بهتر کمک میکند. اگر صرفاً به نتیجه نهایی توجه شود، ذهن به راحتی پیشبینی اولیه را فراموش میکند.
تجربههای موفق نیز مانند شکستها نیازمند بررسی هستند. بسیاری از مدیران تنها شکستها را تحلیل میکنند، اما درک چرایی موفقیت نیز اهمیت دارد. آیا موفقیت ناشی از برنامه خوب، تیم مناسب، سرعت در تصمیمگیری، یا همراهی مشتری بوده است؟ عدم فهم دلایل موفقیت میتواند مانع تکرار آن شود.
موفقیت گاهی میتواند درس اشتباهی به مدیر بدهد. اگر مدیری تصمیمی پرریسک و بدون تحلیل کافی بگیرد و نتیجه عالی شود، ممکن است به اشتباه نتیجه بگیرد که «حس من همیشه درست است». این میتواند ناشی از شانس باشد و مدیر درس اشتباهی از فرایند بگیرد. همانطور که در مبحث تصمیمگیری اشاره شد، نتیجه خوب همیشه تصمیم خوب را تأیید نمیکند؛ یادگیری باید فرایند را نیز در بر گیرد.
شکست نیز همیشه به معنای روش اشتباه نیست. ممکن است تصمیم منطقی بوده باشد، اما شرایط خارج از کنترل، نتیجه را تحت تأثیر قرار داده باشد. در این حالت، مدیر باید بپرسد که با اطلاعات موجود در آن زمان، تصمیم چقدر قابل دفاع بوده است، نه اینکه صرفاً با دانستن نتیجه امروز، گذشته را قضاوت کند. تجربههای تکرارشونده ارزش ویژهای دارند؛ اگر الگوی مشابهی از شکستها رخ دهد، مدیر باید به دنبال الگو باشد و صرفاً حادثه را یاد نگیرد. پرسیدن این سوال که «این اتفاق دقیقاً چه چیزی را درباره مدل ذهنی من تأیید یا رد کرد؟» تجربه را به ابزاری برای اصلاح تفکر تبدیل میکند.