بسیاری از مدیران تازهکار با این پرسش روبرو هستند که «مدیر خوب چگونه باید باشد؟» و غالباً به تقلید از مدیران قبلی، مدیران عامل، کتابها، اساتید یا مدیران مشهور روی میآورند. در حالی که یادگیری از دیگران ارزشمند است، کپی کردن کامل سبکها معمولاً موفقیتآمیز نیست، زیرا مدیریت به عواملی چون شخصیت مدیر، نوع تیم، مرحله سازمان، ماهیت کار و فرهنگ سازمانی بستگی دارد. هدف نهایی، شبیه شدن به مدیر دیگری نیست، بلکه ساختن سبک مدیریتی آگاهانه و شخصی است.
سبک مدیریتی با عادت مدیریتی تفاوت دارد؛ رفتارهای تکراری لزوماً سبک شخصی قابل دفاعی نیستند. سبک باید آگاهانه باشد، به این معنا که مدیر بداند چرا از روش خاصی استفاده میکند، کجا مؤثر است و کجا نیاز به تغییر دارد. برای مثال، مدیری که ادعا میکند سبک مستقیم دارد، ممکن است در واقع فقط عادت کرده باشد بدون شنیدن نظرات دیگران تصمیم بگیرد.
سبک خوب مدیریتی باید انعطافپذیر باشد. یک مدیر ممکن است در شرایط عادی مشارکتی عمل کند، اما در بحرانهای امنیتی قاطعتر و متمرکزتر تصمیم بگیرد، یا با افراد تازهکار ساختار بیشتری ایجاد کند و با افراد باتجربه آزادی بیشتری بدهد. مدیری که اصرار دارد «من همینم و همه باید با سبک من سازگار شوند»، احتمالاً انعطاف کافی ندارد.
خودشناسی نقطه شروع ساخت سبک مدیریتی است. مدیر باید بداند در شرایط فشار چگونه رفتار میکند؛ آیا بیشتر کنترل میکند، اجتناب میورزد، سریع یا دیر تصمیم میگیرد، از تعارض فرار میکند، یا زیاد حرف میزند. این الگوها بخشی از سبک واقعی مدیر را تشکیل میدهند.
شناخت نقاط قوت شخصی نیز حیاتی است. مدیری ممکن است در وضوح دادن، تصمیمگیری سریع و ایجاد ساختار قوی باشد، در حالی که مدیری دیگر در گوش دادن، توسعه افراد و ایجاد اعتماد. هر دو میتوانند مدیران موفقی باشند، اما باید نقاط ضعف مکمل خود را نیز بشناسند.
نقاط قوت، هنگامی که بیش از حد استفاده شوند، میتوانند به نقاط ضعف تبدیل شوند. برای مثال، تصمیمگیری سریع میتواند به عجله، دقت بالا به کندی، همدلی زیاد به اجتناب از پاسخگویی، اعتماد زیاد به پیگیری ناکافی و ساختاردهی بالا به کنترل بیش از حد منجر شود. پرسیدن این سوال که «کدام نقطه قوت من وقتی بیش از حد استفاده میشود، تبدیل به مشکل میشود؟» بسیار مفید است.
داشتن اصول ثابت و رفتارهای منعطف، ترکیبی کلیدی در سبک مدیریتی است. مدیر میتواند اصولی مانند «خبر بد باید زود گفته شود»، «به افراد در جمع توهین نمیشود» یا «مسئولیت باید با اختیار همراه باشد» را ثابت نگه دارد، اما روش اجرای آنها را در تیمهای مختلف متناسب با زمینه تغییر دهد. این ترکیب، یعنی اصول نسبتاً ثابت و رفتار متناسب با زمینه، بسیار مهم است.
سبک مدیریتی باید از طریق بازخورد ساخته شود. تصور مدیر از خود ممکن است با تجربه تیمش متفاوت باشد. برای مثال، مدیری که خود را «آرام» میداند، ممکن است از دید تیمش در مواقع جدی بیش از حد ساکت باشد و باعث عدم درک نظراتش شود. سبک واقعی از تجربه دیگران نیز فهمیده میشود و مدیر باید بداند تیمش او را چگونه تجربه میکند؛ مثلاً در مواجهه با مخالفت، هنگام اشتباهات اعضا، میزان قابل پیشبینی بودن، و وضوح انتظارات.