همه مقاومتها در برابر تغییر یکسان نیستند و تشخیص نادرست نوع مقاومت میتواند منجر به مداخلات نامناسب شود. به عنوان مثال، اگر مشکل کمبود مهارت باشد و مدیر صرفاً بر ضرورت تغییر تأکید کند، اثربخشی لازم حاصل نخواهد شد. همچنین، اگر مخالفت فرد ناشی از از دست دادن اختیار باشد، آموزش بیشتر لزوماً مشکل اصلی را حل نمیکند. بنابراین، اولین گام در مدیریت تغییر، پرسیدن این سوال است که «با چه نوع مقاومتی روبرو هستیم؟»
یکی از انواع مقاومت، مقاومت ناشی از نفهمیدن است که در آن فرد دلایل ضرورت تغییر، ماهیت تغییر یا تأثیر آن بر خود را درک نمیکند. نشانههای این نوع مقاومت شامل پرسشهای متعدد، برداشتهای متفاوت، شایعهپراکنی و تفاسیر متناقض است. مداخله مناسب در این حالت باید بر شفافسازی، توضیح و گفتگو متمرکز باشد.
نوع دیگر، مقاومت ناشی از باور نکردن است. در این حالت، فرد تغییر را درک میکند اما با منطق آن موافق نیست؛ مثلاً ممکن است بگوید: «میفهمم چرا میخواهید این دو واحد را ادغام کنید، اما فکر میکنم این کار سرعت را کاهش میدهد.» در چنین مواردی، صرف ارتباط کافی نیست و لازم است به استدلالها گوش داده شود، شواهد بررسی شوند و در صورت لزوم، طراحی تغییر اصلاح گردد.
مقاومت ناشی از ناتوانی زمانی رخ میدهد که فرد با تغییر موافق است اما قادر به اجرای رفتار جدید نیست. به عنوان مثال، مدیری که با تصمیمگیری غیرمتمرکز موافق است اما نمیداند چگونه تیم را بدون کنترل جزئی مدیریت کند. در این شرایط، مسئله اصلی مهارت است و نیاز به آموزش، تمرین، بازخورد و کسب تجربه وجود دارد.
مقاومت ناشی از منفعت زمانی بروز میکند که فرد تغییر را میفهمد و قادر به انجام آن است، اما تغییر به ضرر او تمام میشود؛ مانند کاهش بودجه واحدش، محدود شدن اختیارات یا تغییر جایگاه شغلی. این نوع مقاومت با شعار حل نمیشود و نیازمند گفتگو درباره تضاد منافع واقعی است؛ گاهی میتوان با طراحی بهتر مسئله را حل کرد و گاهی نیز تغییر واقعاً برنده و بازنده ایجاد میکند.
مقاومت ناشی از بیاعتمادی زمانی است که فرد به اجرای قولهای مدیریت یا صداقت اطلاعات منتقل شده شک دارد. در این حالت، مشکل از برنامه نیست، بلکه از اعتماد به منبع تغییر است. حل این نوع مقاومت نیازمند زمان است و مدیریت باید با رفتار واقعی خود نشان دهد که قولها معتبرند و تصمیمهای اعلام شده پیگیری میشوند.
خستگی از تغییر، نوع دیگری از مقاومت است که در سازمانهایی با تغییرات مداوم رخ میدهد. افراد پس از مدتی نسبت به هرگونه تغییر، حتی تغییرات مثبت، بیحس میشوند. در این شرایط، باید پرسید آیا تمام تغییرات فعلی واقعاً ضروری هستند و آیا ظرفیت تغییر سازمان در نظر گرفته شده است.
مقاومت میتواند منفعل یا فعال باشد. مقاومت منفعل شامل اقداماتی مانند به تعویق انداختن کار، استفاده از روشهای قبلی، عدم انتقال کامل اطلاعات یا انجام حداقل لازم است که تشخیص آن دشوارتر است. در مقابل، مقاومت فعال شامل بیان مستقیم مخالفت یا همراه کردن دیگران برای مخالفت است که لزوماً بدتر نیست و گاهی مدیریت آن آسانتر است. همچنین، مقاومت منطقی و سیاسی میتوانند همزمان وجود داشته باشند، زیرا افراد ممکن است انگیزههای متعددی داشته باشند.